lavoratori fragili
Petizione per la tutela dei lavoratori fragili
Le tutele previste dalla legge 52 del 19 maggio u.s. che prevede il ripristino delle due possibilità di cui all’art 26 comma 2 e 2/bis del DL 17 marzo 2020 n.18 sono scadute il 30 giugno. Petizione per l’adozione di tutele durature e strutturali che possano proteggere dal contagio di sars-cov2 i lavoratori fragili.
Con l’allentamento di tutti gli obblighi relativi al distanziamento e la fine dell’uso delle mascherine persino al chiuso, senza le tutele e soprattutto con la fine del lavoro agile, per i lavoratori fragili svolgere la propria prestazione lavorativa in presenza sarà ancora più pericoloso.
Lo Stato è consapevole che i lavoratori fragili hanno un rischio più elevato di ospedalizzazione e morte e che il solo vaccino, a causa delle patologie di cui soffrono, non può, assicurare protezione contro covid-19. Considerato che in materia di igiene e sicurezza sul lavoro, la Costituzione italiana (art. 2, 32 e 41) prevede la tutela della persona umana nella sua integrità psico-fisica come principio assoluto ai fini della predisposizione di condizioni ambientali sicure e salubri e che lo Stato ha l’obbligo di tutelare i più fragili, mettendoli anche in condizione di non dover scegliere tra la loro vita ed il lavoro.
CHIEDIAMO
• il ripristino delle tutele sino al 31 Gennaio 2023 di cui all’articolo 26, commi 2 e 2 bis (lavoro agile o qualora non possibile, assenza equiparata a ricovero ospedaliero e non conteggiata nel periodo di comporto), attualmente scadute il 30 giugno per tutti i lavoratori fragili e inidonei sia del settore pubblico che privato;
• la proroga della sorveglianza sanitaria eccezionale con riferimento alla situazione epidemiologica e alle misure di contenimento del virus ;
• la possibilità di accedere ad una pensione anticipata per i lavoratori considerati fragili, anche con il riconoscimento di contributi figurativi;
• Congedo retribuito per i (lavoratori fragili), corpo forze armate militare e forze dell’ordine
• l’incentivazione del lavoro da remoto sia nel settore pubblico che in quello privato e la precedenza nell’accesso ad esso per i lavoratori fragili quando da essi richiesto, anche attraverso nuovi contratti integrativi, con una normativa che preveda misure efficaci ed inderogabili ed ogni altra tutela che possa garantire i fragili;
• la possibilità di adibizione dei lavoratori fragili ad altre mansioni della stessa area di inquadramento o predisposizione di luoghi di lavoro più sicuri ove possibile;
• la concessione di mascherine ffp2 gratuite per i lavoratori a maggior rischio contagio;
• procedura agevolata per il riconoscimento della Legge 104/92 art. 3, comma 3, il cui riconoscimento abbia la durata di 2 anni, con proroghe nel caso in cui la situazione epidemiologica non sarà mutata, attraverso la costituzione di commissioni mediche presso l’INPS che procedano, nel giro di 30 giorni dalla domanda e in modalità telematica, a riconoscere ai soggetti fragili gli stessi diritti previsti per chi ha il riconoscimento della Legge 104/92 art. 3, comma 3 in quanto la presente situazione epidemiologica sta influenzando notevolmente la vita dei soggetti fragili riducendone l’autonomia personale a causa dei rischi che potrebbe causare il contagio;
Nella pubblica amministrazione in aggiunta a quanto sopra:
• sostegno alla presenza di sistemi di Ventilazione Meccanica Controllata in presenza di persone vulnerabili e rilevatori di Co2;
• possibilità di cambio mansione anche intercompartimentale, con definizione dei criteri generali per l’attuazione di quanto previsto dall’art. 30, comma 1, del D. Lgs. N. 165/2001 (anche nel comparto scuola).
AILA- Associazione Italiana Lotta Abusi
Presidente
ADA ORSATTI
PAGINA FACEBOOK AILA ONLUS – APS
ailaorsatti@virgilio.it
aila@pec.adaorsatti.it
CISAL TORINO
Segretario Provinciale
Dott. Davide Schirru
PAGINA FACEBOOK DAVIDE SCHIRRU
In collaborazione con :
- Vite da Colorare
- Conslancio
- Deepgreen
- A.R.I.ANNA Onlus
- Contro le Barriere
- Disabili Attivi
- Superabili Foggia
- Eidos 72029
- Like Monteiasi
- Fondazione M.G ETS
- Comitato 16 Novembre
- Confad
- Progentes
- Italiabile
- Gruppo associazioni DISABILI UNITI
Gruppi facebook
Daniela Galloni
Rosalba Barberi
Daniela Briuglia
Rosanna Favulli
Firma la petizione /https://www.change.org/p/petizione-per-la-tutela-dei-lavoratori-fragili/dashboard
Inps: Lavoratori fragili le categorie con diritto alla proroga della tutela
Il decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24 ha prorogato al 30 giugno 2022 la tutela previdenziale per i lavoratori fragili del settore privato assicurati per la malattia INPS. Nel contempo, ha modificato i criteri per l’individuazione delle categorie dei lavoratori aventi diritto.
La norma precisa, infatti, che la proroga viene riconosciuta “esclusivamente per i soggetti affetti dalle patologie e condizioni individuate dal decreto del Ministro della Salute adottato ai sensi dell’articolo 17, comma 2, del decreto-legge 24 dicembre 2021, n. 221, convertito, con modificazioni, dalla legge 18 febbraio 2022, n. 11”.
Pertanto l’INPS, per il periodo dal 1° aprile 2022 al 30 giugno 2022, riconoscerà la tutela ai lavoratori fragili assicurati per la malattia facendo riferimento alle sole categorie individuate dal decreto ministeriale del 4 febbraio 2022.
È quanto illustra l’Istituto con il messaggio 30 giugno 2022, n. 2622, al quale si rimanda per il quadro normativo di riferimento.
Sicurezza anti Covid-19 e lavoratori fragili: le indicazioni della Funzione pubblica risponde lo Stato
Al fine di rispondere ai numerosi quesiti che stanno pervenendo agli uffici del Dipartimento della Funzione pubblica in relazione all’imminente scadenza dei termini concernenti le misure di protezione dal Covid-19 e i lavoratori fragili, si sottolinea quanto segue, a beneficio di amministrazioni e dipendenti.
Misure di protezione da Covid-19
Con la circolare n.1/2022, a firma del ministro per la Pubblica amministrazione, Renato Brunetta, sono state fornite alle amministrazioni pubbliche indicazioni sull’utilizzo dei dispositivi individuali di protezione delle vie respiratorie. Tali indicazioni, in ragione del carattere prudenziale e non prescrittivo che le contraddistingue, possono essere considerate tuttora un valido supporto per la determinazioni che ciascun dirigente-datore di lavoro pubblico riterrà opportuno adottare per garantire le esigenze di salute e di sicurezza sui luoghi di lavoro, d’intesa con il medico competente, graduandole in ragione dell’evoluzione del contesto epidemiologico, anche e soprattutto con riguardo alla situazione concreta di ogni singola amministrazione, oltre che, ovviamente, in base alle prescrizioni di carattere sanitario eventualmente adottate, anche a livello locale, dalle competenti autorità.
Lavoratori fragili
La flessibilità già presente nella disciplina di rango primario e in quella negoziale per l’utilizzo del lavoro agile per il pubblico impiego, evidenziata già nella circolare del 5 gennaio 2022, a firma congiunta dei ministri per la Pubblica amministrazione, Renato Brunetta, e del Lavoro e delle Politiche sociali, Andrea Orlando, consente – anche dopo il 30 giugno 2022 – a legislazione vigente, di garantire ai lavoratori fragili della Pubblica amministrazione la più ampia fruibilità di questa modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Questa flessibilità potrà continuare a essere utilizzata, naturalmente salvaguardando l’efficienza delle singole amministrazioni, per soddisfare prioritariamente le esigenze di tutela della salute dei lavoratori più esposti al rischio di contagio da Covid-19. Nell’ambito dell’organizzazione di ciascuna amministrazione sarà il dirigente responsabile a individuare le misure organizzative che si rendono necessarie, anche derogando, ancorché temporaneamente, al criterio della prevalenza dello svolgimento della prestazione lavorativa in presenza.
Documenti
LAVORATORI FRAGILI E TUTELE.
In arrivo (si auspica) un emendamento da noi suggerito per sanare un buco di copertura temporale. Come tutti sanno il 23 maggio è stata pubblicata in gazzetta ufficiale la legge 19 maggio 2022 n. 52 di conversione con modificazioni del decreto legge n. 24 del 24 marzo 2022. Per quanto riguarda i lavoratori fragili, ma esclusivamente per i soggetti affetti dalle patologie e condizioni individuate dal decreto del Ministro della salute adottato ai sensi dell’articolo 17, comma 2, del decreto-legge 24 dicembre 2021, n. 221, convertito, con modificazioni, dalla legge 18 febbraio 2022, n. 11, la disciplina di cui all’articolo 26, commi 2 e 7-bis, del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, e’ prorogata fino al 30 giugno 2022. In tal modo resta indubbiamente un buco dal 1.4 al 24.5 perché, come tutti sanno sulla base dell’art. 15, comma 5 della legge 400/88, le modifiche al testo apportate dal Parlamento nel corso dell’esame per la conversione in legge, entrano in vigore dal giorno successivo a quello di pubblicazione della stessa. Pertanto la proroga di cui all’art. 10, comma 1-bis, introdotta con riformulazione del governo degli emendamenti che tutti i gruppi parlamentari hanno frettolosamente depositato “per esserci” e che equipara il periodo di assenza per malattia dei lavoratori fragili al ricovero ospedaliero, sino al 30 giugno 2022, non sana tuttavia la situazione di chi, per effetto della “dimenticanza originaria” da parte del governo (la 4 del governo dei migliori) di assicurate le tutele dal 1.4.22, per chi si è assentato dal lavoro mettendosi in malattia per evitare il rischio di contagio e che, magari, per effetto di tale fatto dovesse aver superato il periodo di comporto contrattuale. A tal fine e per recuperare lo svarione del governo e di quei parlamentari che supinamente hanno accettato una riformulazione non completa , dovrebbe essere depositato oggi un emendamento che precisa come la proroga per i laboratori fragili è “dal 1 aprile 2022 al 30 giugno 2022” . In tal modo il legislatore accorto e sensibile potrà recuperare all’errore. Tuttavia ci si augura veramente che in futuro i tecnici che redigono i decreti legge o le norme in sede di conversione degli stessi, prestino più attenzione ai diritti dei lavoratori fragili e delle persone con disabilità che non possono, stare sempre a ricorrere gli errori altrui ed essere così penalizzati.
DISABILITA’, CORTE CONTI: LA GESTIONE 2016-2021 DEL FONDO PER IL DIRITTO AL LAVORO
La Corte dei Conti schiaffeggia il governo attuale e i precedenti a partire dal 2016 sulle misure per l’occupazione delle persone con disabilità e mette in guardia dai rischi di una gestione fallimentare.
Sono necessari interventi su più fronti per rendere più efficiente ed efficace la gestione del Fondo per il diritto al lavoro dei disabili, istituito per incentivare l’assunzione di persone con livello elevato di disabilità fisica e psichica. È quanto ha evidenziato la Sezione centrale di controllo sulla gestione delle amministrazioni dello Stato della Corte dei conti, nella relazione su “La gestione del Fondo per il diritto al lavoro dei disabili (2016-2021)”, approvata con Delibera n. 9/2022/G. I dati emersi, ha sottolineato la Corte, non vanno nel senso auspicato dal legislatore, malgrado la riforma, avviata nel 2016, del sistema di utilizzo delle risorse, in precedenza attribuite alle Regioni e successivamente trasferite direttamente all’Inps. I lavoratori disabili assunti (11.882) sono stati, nel periodo osservato, molto meno degli iscritti alle liste del collocamento mirato, con un picco nel biennio 2016-2017 (rispettivamente, 3.089 e 2999 assunzioni) e un andamento successivo stabilizzatosi su valori molto più contenuti. La maggior parte dei lavoratori disabili avviati al lavoro attraverso i benefici (4.806) presenta, inoltre, una disabilità compresa fra il 67 e il 79% e, su 2853 lavoratori con disabilità intellettuale e psichica, un migliaio è stato assunto a tempo determinato. Tale andamento, hanno osservato i giudici contabili, è dipeso anche dal livello degli stanziamenti statali che, inizialmente contenuti, si sono poi incrementati negli anni con tempistiche di impiego non sempre consone a un’adeguata programmazione. Proprio la carenza di strumenti, nonché delle prescritte azioni di verifica, da parte del Governo, sull’adeguatezza delle risorse finanziarie destinate al Fondo con la legge di bilancio, ha rappresentato una delle criticità emerse. Le fonti che concorrono al finanziamento del Fondo si sono dimostrate di relativa efficienza, stante la necessità di controlli efficaci sui contributi dovuti dai datori di lavoro in caso di esonero dall’obbligo assunzionale, da un lato, e la mancanza di un’adeguata campagna informativa sul fronte delle liberalità spontanee dei privati, dall’altro. Un’attenzione specifica, inoltre, è richiesta alle amministrazioni interessate ai cosiddetti “accomodamenti ragionevoli” obbligatori, la cui realizzazione, demandata alle regioni, è a rischio di disomogeneità geografica per la mancata definizione, a livello nazionale, dei livelli essenziali di prestazioni (Lep). Una complessiva carenza di concertazione nella gestione del Fondo, ha concluso la Corte, cui l’Osservatorio nazionale sulla condizione delle persone con disabilità non è riuscito a far fronte.
Alla Camera si apprestano a licenziare il decreto legge 24/2022 che ha stabilito la fine dell’emergenza Covid
Alla Camera si apprestano a licenziare il decreto legge 24/2022 che ha stabilito la fine dell’emergenza Covid, tuttavia il vergognoso balletto sulla pelle dei lavoratori fragili con la norma che entrava e usciva, salvo poi essere reintrodotta con un sostanziale ridimensionamento della platea sia di coloro che potranno accedere alla malattia equiparata al ricovero ospedaliero, sia di coloro che potranno rendere la prestazione lavorativa in forma agile per l’effetto del decreto ministeriale 4 febbraio 2022 del Ministro della salute, di concerto con i Ministri del lavoro e delle politiche sociali e per la pubblica amministrazione, con il quale sono state individuate le patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali ricorre la condizione di fragilità. Il testo della norma introdotta non tutela le persone con fragilità la presentazione di questo OdG e per la loro competenza. Qualora il Governo dovesse anche minimamente proporre una riformulazione che preveda la clausola “a valutare l’opportunità di” o “compatibilmente con le esigenze di bilancio” invito i firmatari a rifiutare nettamente e a porre in votazione l’OdG per come è stato da loro presentato perchè il Governo non deve valutare l’opportunità di “fare” quando in gioco si sta la vita delle persone. Se l’OdG verra posto ai voti e bocciato, invito tutti i lavoratori fragili, visto che la votazione è nominale, a prendere buona nota di coloro che voteranno contro questo odg e tenere a mente i loro nomi e i loro partiti , alle prossime elezioni (anche amministrative). La Camera, considerato che: il testo in esame che reca Misure urgenti per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell’epidemia da COVID-19, in conseguenza della cessazione dello stato di emergenza che, come approdato all’esame della Camera risultava privo di qualsivoglia proroga delle tutele per i lavoratori fragili nonostante queste fossero presenti nel testo in ingresso e approvato dal Consiglio dei Ministri; le norme di tutela per i lavoratori fragili sono state eliminate dal testo su richiesta del Ministero dell’economia e delle finanze a cui la Ragioneria Generale dello Stato aveva richiesto una copertura da 60 milioni di euro, rivelatasi poi, secondo le dichiarazioni del Ministro per la pubblica amministrazione rese nel corso di una recente audizione presso la Commissione per la semplificazione, non necessarie; il testo in esame, a seguito di un preciso impegno del Ministro per la pubblica amministrazione assunto in detta Commissione, reca ora talune forme di tutela per i lavoratori fragili, tuttavia limitatamente a quelli di cui al decreto ministeriale 4 febbraio 2022 del Ministro della salute, di concerto con i Ministri del lavoro e delle politiche sociali e per la pubblica amministrazione, con il quale sono state individuate le patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali ricorre la condizione di fragilità, riducendo in tal modo la platea dei beneficiari precedentemente ammessi a tutela; dette tutele seppur circoscritte ad una platea estremamente limitata, come introdotte nell’articolo 10 del testo in esame, solo con l’approvazione degli emendamenti parlamentari come riformulati dal Governo, non prevedono ad esempio la possibilità, tra gli altri per i caregiver familiari di cui all’articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205, di fruire delle modalità di lavoro agile al fine di assicurare una adeguata assistenza al loro congiunto con disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, soprattutto se quest’ultimo rientra tra i soggetti tutelati dal decreto ministeriale 4 febbraio 2022; le modifiche introdotte con il comma 1-bis e con il primo periodo del comma 1-ter con gli emendamenti parlamentari, come riformulati dal Governo, tuttavia sono di portata limitata per le seguenti ragioni, da un lato come detto il comma 1-bis riduce drasticamente la platea del beneficiari che possono far valere la malattia ai fini dell’equiparazione al ricovero ospedaliero così da non superare il periodo di comporto contrattuale, lasciando esposti ai rischi sanitari o all’eventuale superamento del comporto con le relative conseguenze, coloro che in precedenza opportunamente erano rientrati nelle tutele previste per tutti lavoratori fragili, dall’altro, con il comma 1-ter, in merito alla previsione di utilizzo del lavoro agile di cui al comma 2-bis dell’articolo 26 del richiamato decretolegge 17 marzo 2020, n. 18, si riferisce ora non più alla platea originariamente prevista ma, in conseguenza dell’entrata in vigore del decreto ministeriale 4 febbraio 2022, ad una platea estremamente più limitata prevista da detto decreto, con evidente messa a rischio di quei lavoratori che non rientrando tra quelli ammessi al beneficio dell’equiparazione del ricovero ospedaliero di cui al comma 2 del medesimo articolo 26 del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, non potranno più accedere in ogni caso neppure al lavoro agile di cui al citato comma 2-bis dell’articolo 26 del decretolegge 17 marzo 2020, n. 18, come prorogato, a seguito dell’entrata in vigore della legge di conversione, dall’attuale comma 1-ter dell’articolo 10 del decreto-legge in esame; la riformulazione del Governo, che si rivela quindi fortemente restrittiva, sebbene abbia parzialmente sanato un vulnus frutto di un errore di valutazione dello stesso Governo che non aveva prorogato le misure di cui ai commi 2 e 2-bis, dell’articolo 26 del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, successivamente al 31 marzo scorso, presenta un altro profilo di criticità sulla effettiva copertura dell’intero periodo a decorrere dal 1° aprile sino al 30 giugno, poiché la retroattività non appare espressamente richiamata nella riformulazione della norma in esame proposta dal Governo e come noto la legge n. 400 del 1988, attraverso la previsione dell’articolo 15, comma 5, ha stabilito che il momento iniziale di efficacia degli emendamenti è il giorno successivo a quello di pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale della legge di conversione, salvo che non sia diversamente disposto e, nel caso di specie, nulla viene detto circa la retroattività della norma di proroga al 30 giugno 2022 come introdotta dagli emendamenti. Pertanto detta proroga non opera a far data dal 1° aprile 2022 ma sarà effettiva solo con la pubblicazione della legge di conversione. Appare quindi necessario chiarire, anche attraverso una norma di interpretazione autentica, tale aspetto onde evitare che possano verificarsi ulteriori danni a quei lavoratori fragili oggi esclusi da ogni forma di tutela della loro salute e dunque prevenire possibili contenziosi; altresì quanto evidenziato, soprattutto per quanto attiene la certezza del diritto dei soggetti fragili ad avere una copertura a far data dal 1o aprile 2022, appare di fondamentale importanza per le parti datoriali, sia pubbliche che private, al fine di dirimere ogni possibile contestazione, impegna il Governo ad adottare nel primo provvedimento utile e comunque nel più breve tempo possibile ed in ogni caso entro il 30 giugno 2022, ogni necessaria iniziativa anche a carattere legislativo per assicurare a tutti i lavoratori fragili precedentemente tutelati dai commi 2 e 2-bis dell’articolo 26 del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, una continuità delle tutele a far data dal 1° aprile 2022 sino alla data del 30 giugno 2022 e a consentire ai loro caregiver familiari di cui all’articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205, se lavoratori dipendenti e purché conviventi con il congiunto con disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, soprattutto se quest’ultimo rientra tra i soggetti tutelati dal decreto ministeriale 4 febbraio 2022, di poter accedere alle misure previste dal 2-bis dell’articolo 26 del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18 al fine di garantire al proprio congiunto un’adeguata continuità assistenziale.
VOGLIAMO TUTELE PER I LAVORATORI FRAGILI
La proroga per i lavoratori fragili, è fondamentale per la tutela dei lavoratori con problemi di salute e con disabilità, è stata eliminata. Il ministro Brunetta ci aveva assicurato che il governo sarebbe corso ai ripari con un emendamento ma l’errore commesso si ripercuote sui lavoratori con problemi di salute che sono obbligati a tornare in presenza nonostante i rischi legati al Covid. La colpa di tale errore sembrerebbe da attribuirsi alla Ragioneria generale dello Stato che, per la seconda volta sul tema dei lavoratori fragili, ha attribuito numeri errati e la tutela è stata eliminata senza verificare. L’ennesimo danno conseguente alla beffa per i lavoratori italiani. #ailadisabilità #ailalavoratorifragili #ailatutele
La Commissione lavoro della Camera ha adottato il testo unificato elaborato dal comitato ristretto delle pdl in materia di lavoro agile
Ieri in commissione lavoro alla camera per colpa di un grave errore del comitato ristretto, che speriamo sia recuperato con la fase emendativa dalla sola opposizione pensante, nel testo unificato dall’unione dei testi in materia di Disposizioni in materia di lavoro agile e di lavoro a distanza, si fa saltare l’applicazione della norma a tutto il comparto del pubblico impiego. Sciatteria, ignoranza, non so come descrivere questa cosa…
In ogni caso ecco una spiegazione 
La Commissione lavoro della Camera ha adottato il testo unificato elaborato dal comitato ristretto delle pdl in materia di lavoro agile.
Il testo reca modifiche al Capo II della legge n. 81/2017: L’articolo 18 è così riformulato: le disposizioni del presente capo regolano il lavoro agile, come modalità di esecuzione della prestazione lavorativa nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, effettuata su base volontaria, con forme di organizzazione per fasi e cicli e con l’utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa da remoto. Il contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato tra le organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nonché i contratti collettivi stipulati ai sensi dell’articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, disciplinano: • la responsabilità del datore di lavoro e del lavoratore per quanto attiene alla sicurezza e al buon funzionamento degli strumenti tecnologici; • nell’ambito di una riorganizzazione del metodo di lavoro interno all’azienda, il diritto alla priorità concernente le richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile presentate dai seguenti soggetti: dalle lavoratrici e dai lavoratori nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità e di paternità; dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità; dai lavoratori di cui all’articolo 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104; dai lavoratori che svolgono funzione di caregiver familiare. • l’equiparazione del lavoratore che svolge la propria attività lavorativa in modalità agile con il personale operante in presenza ai fini del trattamento economico e normativo, del diritto alla salute e alla sicurezza sul lavoro, nonché dello sviluppo delle opportunità di carriera e crescita retributiva, del diritto alla formazione a all’apprendimento permanente e alla periodica certificazione delle relative competenze; • il diritto a usufruire delle ferie e dei permessi, con le modalità previste dalla legge e dai contratti collettivi; • il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche, dalle piattaforme informatiche e da qualsiasi strumento e/o applicativo di comunicazione. L’applicazione di trattamenti non inferiori, rispetto a quelli previsti dai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nonché il rispetto dei diritti e delle garanzie, di cui alla presente legge, è condizione necessaria per l’accesso del datore di lavoro a misure di sostegno, promozione ed incentivazione, e ad ogni altra iniziativa in favore del lavoro in modalità agile. Gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche qualora la prestazione lavorativa sia resa in modalità agile». Rispetto al testo originario dell’articolo 18, è venuto meno il comma 3 che attualmente prevede l’applicabilità delle disposizioni del capo II della legge n. 81/2017, in quanto compatibili, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del dlg n. 165/2001, e successive modificazioni, secondo le direttive emanate anche ai sensi dell’articolo 14 della legge n. 124/2015, e fatta salva l’applicazione delle diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti.
Denunce sul lavoro di discriminazioni e di mobbing
n questo periodo di pandemia ,ora sempre di più di epidemia, si intensificano le denunce sul lavoro di discriminazioni e di mobbing.
Per la Cassazione, il mobbing consiste in un insieme di comportamenti vessatori e/o persecutori, prolungati nel tempo e lesivi della dignità personale e professionale del lavoratore nonché della salute psicofisica dello stesso, perpetrati nei suoi confronti da parte di superiori e/o colleghi.Scopo del mobbing è l’isolamento del/della dipendente,la sua emarginazione,l’umiliazione.
Il mobbing è innanzitutto un illecito civile che potrebbe comportare una malattia professionale indennizzabile nell’ambito del cosiddetto danno biologico. Spetta al dipendente che contesti la presenza di mobbing dimostrare la nocività dell’ambiente lavorativo, il danno subito e la riconoscibilità di tale danno all’ambiente lavorativo. In Italia il reato di mobbing si avvale di sentenze giurisprudenziali non alimentate da una apposita specifica norma. La prima sentenza inizia nel 2001 a cura della Corte di Appello -il 12 marzo n. 10090- che avvalendosi di una segnalazione della Procura di Torino condanna il delitto di maltrattamento da parte di datore di lavoro in danno di persone sue dipendenti. Per ben 10 anni si ripetono queste denunce e sentenze ,seguite da sentenze di Cassazione nel 2018 condannando condotte vessatorie e comportamenti persecutori, svolti con carattere sistematico e duraturo diretti a danneggiare il lavoratore /lavoratrice al fine di estrometterlo dal lavoro,richiamando l’art 612-bis del codice penale. Cosi’ come la successiva sentenza del 9 novembre 2020 reiterando accuse di plurimi atteggiamenti che esprimono ostilità verso la vittima dipendente nell’ambiente di lavoro sia idonea a cagionare eventi di norma incriminatrice e dunque penale. Oil nella Convenzione del 21 giugno 2019 sull’eliminazione delle violenze e molestie sul luogo di lavoro, esecutiva peraltro in Italia dal gennaio 2021, indica nelle molestie di genere persecutorie che causano danno fisico,psicologico sessuale od economico l’introduzione di sanzioni . Alla Camera dei Deputati e contestualmente al Senato sono depositate dal 2019 proposte di legge che prefigurano,prevedendo articolati comportamenti perseguibili,sanzioni penali integrando l’art del cp 612-bis a sua volta intitolato 612-ter “Atti vessatori in ambito lavorativo” che compromettono la salute o la professionalità o la dignità della persona in forza del quale il reato è punito con la reclusione da sei mesi a cinque anni. Ora non esiste nella legislazione vigente uno specifico reato di mobbing. Tuttavia, considerata la varietà di forme che le condotte persecutorie possono assumere nei casi concreti, alcuni dei comportamenti posti in essere potrebbero talvolta integrare fattispecie criminose previste dal codice penale a tutela dell’incolumità individuale, dell’onore, della libertà personale e morale, ecc.Il lavoratore/lavoratrice vittima di mobbing dovrà quindi in particolar modo dimostrare che le condotte poste in essere nei suoi confronti non rientrano nell’esercizio dei normali poteri di organizzazione e controllo delle attività riconosciuti al datore di lavoro, né si limitano a semplici e tutto sommato fisiologici episodi di conflittualità sul luogo di lavoro, ma integrano al contrario una vera e propria strategia persecutoria finalizzata a porre la persona che ne è bersaglio in uno stato di grave e profondo disagio. Attendiamo dunque una legge che ne chiarisca la norma di riferimento così che la vittima acquisita la prova delle condotte vessatorie, la sussistenza di determinate poste di danno (in particolare alcune tipologie di danno non patrimoniale tradizionalmente indicate come danno morale e come danno esistenziale) non sarà solo essere desunta dal giudice anche solo in via presuntiva, alla luce di tutte le circostanze del caso concreto dedotto alla sua attenzione, ma di chiaro riferimento legislativo e dunque punibile.
Sul tema dello “#smartworking” una riflessione
Un passo che può sembrare scontato ma che, nella realtà, è frutto di un avanzamento della cultura e della civiltà giuridica del lavoro e che va sostenuto con forza perché attiene alla realizzazione dell’inclusione lavorativa delle persone con disabilità: “Non c’è dubbio che bisognerà prorogarlo a perché per i lavoratori disabili è una grande opportunità sapendo oltre tutto la difficoltà reale di essere inseriti, nonostante la normativa lo preveda, sui luoghi di lavoro Le valutazioni politiche sull’opportunità o meno per lavoratrici, lavoratori e studenti di operare a distanza, meritano al di là delle definizioni, lavoro da remoto, smart working, dad dal marzo 2020,una proposta concreta per agire innanzi tutto se l’emergenza persiste o no e come attrezzarci per il futuro molto prossimo. Sicuramente l’impatto di Covid-19 è stato massacrante per chiunque doveva svolgere una attività in presenza,ma per i giovani decisamente di più stando ai resoconti di ciò che si calcola in quanto a perdita di acquisizione e rendimento di conoscenze e di solitudine e di comprensione di quanto la comunità scolastica e formativa serve per la propria crescita sociale e di gruppo, e soprattutto con quel disastroso effetto collaterale soprattutto per gli adolescenti che hanno ripiegato ancora di più sulla comunicazione on line perdendo il rapporto diretto con amici e amori. E certamente le madri ed i padri hanno avuto più difficoltà nella gestione dei figli, spesso in didattica a distanza per seguirli, accudirli soprattutto i più piccoli che richiedono un’attenzione che precedentemente era minore. Penso che tutti noi abbiamo affrontato questa “malattia” oltre tutto senza certezze di come uscirne e in situazioni di grande sofferenza sia fisica che psicologica. In questa situazione non ancora finita si torna a parlare di lavoro a distanza a volte con tribolazione a volte come opportunità soprattutto se legata al tempo di vita e all’organizzazione della vita lavorativa e familiare,contemporaneamente con una capacità organizzativa veramente manageriale che non avevamo e non abbiamo “ordinato, sistemato” perché non abituati né attrezzati. E dunque cambiando tutto in una nuova dimensione : tempo alla dimensione operativa e sociale della comunità lavorativa, tempo per i figli piccoli adolescenti,tempo per i nostri anziani per i nostri disabili,tempo (poco ) per vivere. Tutto insieme senza soluzione di continuità e con incalzante quotidianità che impediva qualsiasi programmazione . Ebbene sì caos, sentimenti di inadeguatezza, ruoli sovrapposti,panico continuato. E allora ora o mai più assestare la materia contrattualmente come dice la legge si può e si deve fare. E si poteva fare da quando abbiamo capito che il Covid rimane e vive con noi .Secondo i dati dell’Osservatorio Smart Working, le persone che hanno lavorato da remoto nel 2020 sono stati 6,58 milioni: ossia, un terzo dei lavoratori dipendenti italiani (nel 2019 erano stati poco più di 570 mila). Con il decreto Covid numero 15 del 23 luglio 2021 il governo ha prorogato, con effetto reatroattivo dal 1° luglio, lo smart working per tutti quei dipendenti pubblici e privati che presentano particolari patologie e dunque i lavoratori fragili e ancora successivamente fino al 31 ottobre 2021.Non c’è dubbio che bisognerà prorogarlo a perché per i lavoratori disabili è una grande opportunità sapendo oltre tutto la difficoltà reale di essere inseriti, nonostante la normativa lo preveda, sui luoghi di lavoro. Il Parlamento ha approvato degli emendamenti al decreto Sostegni: tra questi, la proroga per tutto il 2021 dell’aumento a 516,46 euro destinati ai cosiddetti “ fringe benefits ovvero il un bonus smart working, che permette ai datori di cedere ai dipendenti una cifra da spendere in beni e servizi per allestire l’ufficio in casa e lavorare da remoto. Il Bonus smart working può essere usato per acquistare sedie ergonomiche, scrivanie, prodotti di illuminazione specifici per lavorare in modo adeguato (in termini di salute e sicurezza) anche da casa. Bisogna allora per il lavoro pubblico , ma non solo e lo sta facendo Aran avviare la contrattazione sindacale peraltro già prevista dalla legge LAVORO AUTONOMO E SMART WORKING Legge 22 maggio 2017, n. 81: Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato. Se poi il datore di lavoro è lo Stato ancora più necessario dare corpo a modelli non improvvisati come quelli che si sono adottati disinvoltamente fino ad ora. La legge del 2017 prevedeva la sperimentazione ora è stata fatta (malamente) ed è tempo di passare a regolare il lavoro agile. Ciò significa dare un profilo giuridico all’accordo sindacale previsto e non continuare a dire che è una modalità di lavoro perché è una tipologia di lavoro; significa prevedere il turno over a rotazione dei dipendenti pubblici privati, dotarli di computer e accesso internet,prevedere l’orario di lavoro in connessione e anche il diritto alla disconnessione e imparare subito a misurare gli obiettivi e le performance di produttività assolutamente misurabili anche da remoto .C’è poi una questione ormai non discutibile : pensare che i genitori che lavorano in smart working – ma siamo solo noi in Italia a chiamarlo così, negli altri paesi si parla di remote working, home working, distance working perché di smart, intelligente, non abbiano bisogno di congedi parentali quando le scuole sono chiuse significa non riconoscere lo stato reale delle cose, né il valore del lavoro che, nonostante tutto, è stato fatto da casa in questi mesi.Significa non considerare lo smart working come un lavoro a tutti gli effetti, incompatibile con un contemporaneo carico di cura a tempo pieno come lo è una qualsiasi prestazione svolta in esterno.Significa, ancora una volta, non riconoscere che il lavoro di cura richiede energie, tempo, dedizione e che non può essere svolto in contemporanea con un altro lavoro, considerato prioritario solo perché retribuito. Padri e madri vogliono ovviamente lavorare, preferibilmente a tempo pieno, solo che non possono farlo nello stesso tempo in cui si prendono cura dei propri figli.E la fatica di questo periodo passato in “smart” ricade su padri e madri in misura direttamente proporzionale al numero e inversamente proporzionale all’età dei figli all’interno del nucleo familiare. Vero è che quanto più la famiglia è impostata secondo ruoli tradizionali e stereotipati tanto più sono le madri a essere in prima linea nella cura dei figli, nella gestione della casa e nella responsabilità dei loro successi o insuccessi scolastici. Donne che sono sempre più madri a tempo pieno, responsabili della casa a tempo pieno, maestre di sostegno a tempo pieno e lavoratrici a tempo pieno. E’ quindi necessario, oltre che urgente, rafforzare le cd infrastrutture sociali e rendere i servizi di cura di qualità accessibili a tutti, ragionando su come si possa garantire sicurezza sanitaria e fruibilità del servizio anche quando la prevenzione richiede la chiusura delle scuole. Ma occorre anche promuovere i congedi parentali affinché siano utilizzati, da donne e da uomini, e considerati come un investimento sociale. I congedi sono fondamentali per tenere in vita quella stessa società che da un lato insiste nel lamentarsi per i bassi tassi di fecondità e dall’altro dimentica troppo spesso che per crescere un figlio ci vuole una comunità , risorse, attenzioni ed energie di tutti, non solo delle madri. I congedi Covid emergenziali vanno quindi potenziati non soltanto rendendoli accessibili anche per chi lavora in modalità agile ma estendendo la retribuzione collegata all’attivazione del congedo, per evitare che all’interno delle famiglie si arrivi alla scontata conclusione che si può rinunciare al 50% dello stipendio di importo inferiore (che nella stragrande maggioranza dei casi è quello delle donne) e che siano solo le madri ad utilizzarli. La Ministra Bonetti ha promesso di sviluppare trasversalmente gli aiuti per l’occupazione femminile e i servizi con le risorse del PNRR e del Family act.Stiamo aspettando.E vigileremo.